Génération Z : parents aux entrevues d’embauche, symptôme d’un malaise ou occasion d’élever nos pratiques?

Je lisais l’infolettre Vigie carrefour RH de l’ordre des CRHA, ce mercredi 27 août 2025, et je suis tombée sur un article qui parlait d’un sondage sur la recherche d’emploi chez la génération Z et la présence de leurs parents dans tout le processus de recrutement. J’en suis restée bouche bée.

Puis j’ai respiré.

Avant de rouler des yeux en mode « les jeunes de nos jours », regardons les chiffres et passons au plan d’action pour les amener plus loin.

Chiffres clés qui font sursauter

Sondage américain mené en juillet 2025 auprès de 831 Gen Z employés à temps plein :

• 31 % ont demandé à un parent d’écrire leur CV.
• 77 % ont déjà amené un parent à une entrevue.
• 53 % ont eu un parent qui a parlé directement au gestionnaire d’embauche pour eux.
• 45 % disent qu’un parent parle régulièrement à leur gestionnaire actuel.
• 73 % obtiennent de l’aide parentale pour réaliser des tâches de travail.
• 57 % ont déjà amené un parent sur leur lieu de travail.

(Source du sondage et méthodologie : ResumeTemplates [plateforme Pollfish, juillet 2025]. L’article qui a mis le feu aux poudres : Latestly, avec le même bouquet de statistiques.)

Avant de juger, comprendre

Derrière ces chiffres, je vois aussi (surtout?) :

• Une transition études-travail fragilisée (codes implicites, attentes non dites, normes d’entrevue mouvantes).
• Un coût perçu de l’erreur élevé (marché incertain, loyers, dettes d’études) qui pousse à sur-sécuriser le processus.
• Des modèles parentaux très (trop?) impliqués depuis l’école et qui continuent par inertie.
• Des repères numériques : quand tout se passe en visio, la frontière « qui est dans la pièce » devient moins évidente.

Rien ici n’excuse l’ingérence. Mais tout cela explique pourquoi plusieurs jeunes adultes testent des frontières, qui nous semblent ÉVIDENTES, que les employeurs ne pensent pas toujours à clarifier.

PME : plan d’action en 10 points

1. Dire l’évidence, par écrit : l’invitation précise que l’entrevue se déroule exclusivement entre l’employeur et la personne candidate.
2. Envoyer un guide de préparation (format, critères évalués, exemples de questions). Plus de clarté = moins de « soutien technique » parental.
3. Offrir une courte séance Q&R avant l’entrevue (5–10 min) pour dédramatiser.
4. Former les gestionnaires au recadrage calme : « Pour être juste envers toutes les candidatures, je dois poursuivre directement avec vous. »
5. Prévoir un cadre d’accommodement si une condition documentée nécessite un accompagnement — discret, professionnel, annoncé d’avance.
6. Standardiser l’expérience : mêmes étapes, mêmes délais, même grille d’évaluation pour tous.
7. Mettre en place un « buddy » d’intégration les 90 premiers jours (rétroaction, rituels, codes non écrits).
8. Micro-ateliers « adulting » comme un pro : demander de la rétroaction, gérer un conflit, écrire un courriel difficile, prendre un rendez-vous avec son supérieur.
9. Charte de communication : qui parle à qui, pour quelle raison, par quel canal. C’est basique et ça évite « maman a écrit au boss ».
10. Mesurer et ajuster : suivez deux indicateurs simples, c’est-à-dire autonomie perçue (sondage interne) et qualité des entretiens (grille de score).

Que faire côté candidat·e pour s’émanciper sans se brûler

• Demander de l’aide en amont (CV, simulations) oui ; en direct, non.
• Préparer des réponses en méthode STAR et des questions de fond.
• Pratiquer la négociation à voix haute.
• Se bâtir un réseau de mentors (autres que les parents).
• S’autoévaluer après chaque étape et fixer un micro-défi d’autonomie.

Un mot sur les données

Ce sont des données américaines, issues d’un sondage web (échantillon : 831, Gen Z en emploi à temps plein). Les ordres de grandeur sont néanmoins suffisamment marqués pour mériter notre attention et pour inspirer des ajustements de pratiques ici aussi.

Conclusion

Ces chiffres sont décourageants si on n’y voit qu’un « manque d’autonomie ». Ils deviennent mobilisant si on y lit un déficit de balises et d’entraînement aux conversations professionnelles. À nous, employeurs, à nous, gestionnaires, à nos écoles, à nos réseaux d’affaires, de définir clairement le terrain de jeu et de former les recrues aux règles du match. Exigeants sur le fond, bienveillants sur la forme. C’est comme ça qu’on éduque et qu’on embauche.